¿Me despidieron en un recorte de personal por mi edad? Las protecciones de California para trabajadores de 40 años o más

Los recortes de personal a menudo se presentan como algo puramente financiero, y muchos lo son. Pero la decisión de quién se va y quién se queda sigue sujeta a las mismas reglas contra la discriminación que cualquier otro despido. Esta página explica lo que tiene que demostrar un trabajador mayor, las pruebas que suelen importar, las reglas federales para las renuncias de reclamos que se ofrecen a trabajadores de 40 años o más y las reglas de aviso para los recortes más grandes. Para ver la lista completa de características protegidas, vea nuestra página de derecho laboral.

¿Cómo funciona, paso a paso, un reclamo por discriminación por edad después de un recorte?

1. El aviso del recorte. Anote la fecha, quién le avisó, la razón que le dieron y si despidieron a un grupo de empleados al mismo tiempo. En los recortes más grandes, revise si recibió un aviso por escrito con 60 días de anticipación bajo las reglas WARN de California.
2. El pago final. El Comisionado Laboral (Labor Commissioner) trata un recorte como un despido, y en la mayoría de los trabajos el Código Laboral de California, sección 201, exige que los salarios finales se paguen de inmediato, sin importar qué más le ofrezcan. Nuestra página sobre las reglas del último cheque de pago en California explica la multa por pagar tarde.
3. La oferta de indemnización. Si con el recorte viene una renuncia de reclamos (release), California le da por lo menos cinco días hábiles para consultar a un abogado (Código de Gobierno, sección 12964.5(b)(4)). Si usted tiene 40 años o más y la renuncia incluye reclamos federales por edad, la ley federal le da 21 días para considerarla, o 45 en un programa de grupo, más 7 días para revocarla después de firmar (29 U.S.C. 626(f)(1)).
4. Reunir los hechos. Pida por escrito su expediente de personal y sus registros de nómina, y anote a quién conservaron y a quién despidieron. En un programa de grupo, el empleador debe dar a los trabajadores de 40 años o más una lista por escrito con los puestos y las edades de las personas escogidas y no escogidas (29 U.S.C. 626(f)(1)(H)).
5. Una solicitud ante el Departamento de Derechos Civiles. Los reclamos por edad bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) empiezan con un formulario de admisión (intake) ante el Departamento de Derechos Civiles de California (Civil Rights Department, CRD), que se debe presentar dentro de los tres años desde el acto ilegal (Código de Gobierno, sección 12960). Nuestra guía para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles explica paso a paso la entrevista de admisión.
6. El aviso de derecho a demandar. Por lo general, una demanda viene después de un aviso de derecho a demandar (right-to-sue), y el aviso le dice que puede demandar dentro de un año desde su fecha (Código de Gobierno, sección 12965).
7. El tribunal en el Condado de Los Ángeles. El formulario de declaración de ubicación del Tribunal Superior (LASC CIV 109) incluye las demandas laborales como un tipo de caso que se puede presentar en el Distrito Central, en el centro de Los Ángeles, o en el distrito donde surgió el reclamo. Nuestra guía sobre el Stanley Mosk Courthouse explica los primeros meses después de presentar la demanda.

¿Quién está protegido?

El Código de Gobierno, sección 12926(b), define la edad como la edad cronológica de cualquier persona que ya cumplió 40 años, y la sección 12926(d) define como empleador a quien emplea regularmente a cinco o más personas. La sección 12940(a) hace ilegal que ese empleador se niegue a contratar, despida o discrimine en el pago u otras condiciones de empleo por motivo de edad.

¿Qué tengo que probar?

La instrucción del jurado del Consejo Judicial para la discriminación por edad (CACI 2570) enumera los elementos:

Como los empleadores rara vez admiten un motivo basado en la edad, estos casos normalmente se arman con las circunstancias. Las notas de la instrucción explican el proceso de tres pasos que usa California: primero el empleado hace una demostración básica, luego el empleador da una razón que no es discriminatoria, y después el empleado demuestra que esa razón es un pretexto. Una decisión judicial citada en las fuentes de la instrucción describe la demostración básica así: tener más de 40 años, sufrir una acción en su contra, hacer bien el trabajo y que haya circunstancias que sugieran discriminación, por ejemplo que le hayan reemplazado con alguien bastante más joven. Las instrucciones agregan que el bajo rendimiento es la razón que los empleadores dan con más frecuencia.

¿Qué plazos y números se aplican en un recorte por edad?

¿Qué cambia la respuesta?

Estos son los hechos que con más frecuencia deciden si un recorte apunta a discriminación por edad.

Cómo escogió el empleador a quién recortar

En el Código de Gobierno, sección 12941, la Legislatura declaró que usar el salario como base para decidir a qué empleados despedir puede considerarse discriminación por edad si ese criterio perjudica a los trabajadores mayores como grupo, y que en los casos de edad se puede usar la teoría de prueba del impacto desigual (disparate impact). La misma sección pide a los tribunales interpretar las leyes contra la discriminación por edad de manera amplia y firme, en forma comparable a las prohibiciones contra la discriminación por sexo y por raza. Un recorte que apunta a los puestos mejor pagados merece una revisión cuidadosa de quiénes los ocupaban. Lo mismo vale para los criterios de selección que se pusieron por escrito solo después del recorte.

Quién le reemplazó o se quedó con su trabajo

Que le reemplacen con alguien bastante más joven es el ejemplo que dan las fuentes de CACI 2570 de circunstancias que sugieren discriminación. Un recorte descrito como la eliminación de un puesto se ve distinto si poco después las tareas pasan a un empleado más joven o a alguien recién contratado.

Qué se dijo y quién lo dijo

Los comentarios sobre la edad, la jubilación o la "energía nueva" de parte de las personas que tomaron la decisión pueden servir como prueba. El Código de Gobierno, sección 12923(c), dice que un comentario discriminatorio puede ser una prueba circunstancial relevante aunque no se haya hecho en el contexto de una decisión de empleo ni lo haya hecho quien tomó la decisión. Si los comentarios eran constantes, nuestra página sobre qué hacer después de denunciar acoso en el trabajo explica ese reclamo aparte.

Su historial de desempeño

Como hacer bien el trabajo es parte de la demostración básica, importan las evaluaciones, los aumentos y los reconocimientos recientes. Vale la pena comparar con el historial anterior cualquier crítica que aparezca solo cuando ya se estaba planeando el recorte.

Si fue un recorte en grupo

Un programa de grupo activa el período federal de 45 días para revisar la renuncia y la entrega por escrito de los puestos y las edades bajo 29 U.S.C. 626(f)(1)(H), y un recorte lo bastante grande en un lugar cubierto activa la regla del aviso de 60 días del Código Laboral de California, sección 1401. Bajo la sección 1400.5, un establecimiento cubierto es una instalación industrial o comercial que emplea, o empleó en los últimos 12 meses, a 75 o más personas, y para estas reglas un empleado es alguien que trabajó por lo menos 6 de los 12 meses anteriores a la fecha en que se debe dar el aviso. El aviso se entrega a los empleados afectados y al Departamento del Desarrollo del Empleo (Employment Development Department), a la junta local de desarrollo de la fuerza laboral y a los principales funcionarios electos de cada ciudad y condado donde ocurre el recorte (sección 1401(a)). La falta de aviso es un tema aparte de la discriminación, pero vale la pena revisarlo.

Un ejemplo práctico

Por ejemplo, imagine a una gerente de cuentas hipotética de 58 años en una agencia de seguros en Glendale, una de las dos personas mejor pagadas en un equipo de nueve. La empresa anuncia una "reorganización" y despide a ella y a otra gerente de 61 años. A las dos les ofrecen cuatro semanas de sueldo a cambio de una renuncia general de reclamos, con un plazo de siete días para firmar. Dos meses después, la empresa publica un puesto con la mayoría de sus antiguas tareas bajo un título nuevo.

Aquí entran en juego varias reglas. Como despidieron a dos personas juntas bajo un mismo programa, ella podría tener derecho a 45 días para considerar la renuncia, 7 días para revocarla y una lista por escrito con los puestos y las edades de las personas escogidas y de las que se quedaron. La sección 12964.5 le da por lo menos cinco días hábiles para consultar a un abogado. Escoger a quienes más ganan puede ser discriminación por edad bajo la sección 12941 si afecta más a los trabajadores mayores como grupo. El puesto publicado de nuevo podría mostrar que el puesto en realidad no se eliminó. Ella tiene tres años para presentar su queja ante el Departamento de Derechos Civiles.

Ella pide por escrito su expediente de personal y la lista del grupo, y no firma dentro del plazo que fijó el empleador. Nada de esto le dice si la edad fue la razón ni cómo terminaría un reclamo. Le dice qué información tiene derecho a recibir antes de decidir.

Errores comunes después de un recorte por edad

• Aceptar que "solo fue un recorte". La etiqueta no resuelve nada; la pregunta es cómo se escogió a las personas.
• Firmar antes de que termine el período de revisión. Una renuncia de reclamos normalmente le hace renunciar a los reclamos por discriminación. Nuestra página sobre si debe firmar un acuerdo de indemnización por despido en California explica qué revisar.
• No pedir la lista del grupo. En un programa de grupo, la lista de edades y puestos es algo que la ley federal obliga al empleador a entregar.
• Perderle la pista a quien le reemplazó. Las ofertas de trabajo y los anuncios después del recorte desaparecen pronto; guarde copias.
• Esperar demasiado. El plazo de tres años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles sigue corriendo durante las negociaciones de la indemnización. Nuestra tabla de plazos para reclamos laborales en California enumera los límites.

Qué hacer esta semana

1. Anote la fecha del recorte, quién lo decidió, la razón que le dieron y los nombres, las edades aproximadas y los puestos de todas las personas despedidas y de las que se quedaron.
2. Pida por escrito su expediente de personal y sus registros de nómina; nuestra página sobre cómo obtener su expediente de personal y sus registros de nómina tiene los plazos.
3. Cuente los días de cualquier renuncia de reclamos: cinco días hábiles bajo la ley de California, y 21 o 45 días si usted tiene 40 años o más y se están renunciando reclamos federales por edad.
4. Guarde cualquier oferta de trabajo publicada para su antiguo puesto o sus tareas, y sus evaluaciones recientes.
5. Use nuestra lista para la primera semana después de un despido para el seguro de desempleo y otros pasos inmediatos.
6. Hable con un abogado laboral antes de firmar cualquier cosa.

Preguntas frecuentes

¿Importa qué edad tiene la persona que me reemplazó?

Puede importar. Las fuentes de CACI 2570 dan como ejemplo de circunstancias que apoyan una inferencia de discriminación que le reemplacen con alguien bastante más joven. No es la única forma de demostrarla, y por sí sola no prueba la discriminación.

¿Es discriminación por edad despedir a los empleados mejor pagados?

Puede serlo. El Código de Gobierno, sección 12941, dice que usar el salario para decidir a quién despedir puede considerarse discriminación por edad si perjudica a los trabajadores mayores como grupo.

Mi empleador solo tiene seis empleados. ¿Estoy cubierto?

Sí, si el empleador emplea regularmente a cinco o más personas. Esa es la definición de empleador en el Código de Gobierno, sección 12926(d).

La renuncia dice que renuncio a los reclamos por edad. ¿Todavía puedo cambiar de opinión después de firmar?

Si usted tiene 40 años o más y la renuncia incluye reclamos federales por discriminación por edad, 29 U.S.C. 626(f)(1)(G) le da por lo menos 7 días después de firmar para revocarla, y el acuerdo no entra en vigor hasta que termine ese período.

¿Qué pasa si la empresa no avisó con 60 días de anticipación de un recorte grande?

Si se aplicaban las reglas Cal-WARN, el Código Laboral de California, sección 1402, hace al empleador responsable de pagar los salarios atrasados y el valor de los beneficios por el período de la violación, hasta 60 días o la mitad de los días que usted estuvo empleado, lo que sea menor, menos ciertos pagos que haya hecho el empleador.

¿Quién le paga al abogado en un caso de discriminación por edad?

Eso depende de los reclamos y del acuerdo que usted haga. Nuestra página sobre quién le paga al abogado en un caso laboral en California explica las reglas de honorarios bajo FEHA.

¿Cómo puede ayudarle Glendale Law?

Revisamos con cuidado el momento del recorte, las razones que dio el empleador y a quién conservaron, y le explicamos si los hechos apuntan a discriminación por edad bajo la ley de California. Los trabajadores de cualquier parte del condado pueden leer sobre las agencias y los tribunales locales en nuestra página de abogado laboral en el Condado de Los Ángeles. Llame al (818) 244-9000 o solicite una consulta.