Denuncié acoso en el trabajo: ¿qué debe hacer mi empleador y qué debo hacer yo ahora?

Denunciar el acoso requiere valor, y lo que pasa en las semanas siguientes a menudo decide si el problema termina. Esta página explica las obligaciones legales del empleador bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), cómo funcionan las represalias, cómo avanza una queja si el empleador no resuelve el problema y los pasos prácticos que puede tomar. Para más información sobre el acoso y los ambientes de trabajo hostiles, vea nuestra página de derecho laboral. Nuestro artículo sobre 5 derechos que todo trabajador en California debe conocer pone el acoso junto a las otras protecciones básicas.

¿Qué pasa después de denunciar acoso, paso a paso?

1. Su denuncia. Usted le avisa a un supervisor, a recursos humanos o a la persona que indique la política del empleador. Si hizo la denuncia en persona, confírmela ese mismo día con un correo electrónico breve que diga qué denunció, a quién y cuándo.
2. La respuesta del empleador. Cuando el acoso viene de un compañero de trabajo, un cliente u otra persona que no es empleada, el Código de Gobierno, sección 12940(j)(1), hace responsable al empleador si sabía o debió saber del acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas. La sección 12940(k), por separado, le exige tomar todas las medidas razonables para prevenir el acoso. La ley no dicta paso por paso cómo debe responder; lo que mide es si la acción fue inmediata y apropiada.
3. Protección mientras sigue trabajando. La sección 12940(h) prohíbe despedirle, expulsarle o discriminarle de otra manera porque usted se opuso al acoso o presentó una queja. Lleve un registro con fechas de cada incidente y de cualquier cambio en su horario, sus tareas o sus evaluaciones.
4. Una solicitud ante el Departamento de Derechos Civiles, si hace falta. Si el empleador no actúa o toma represalias, el siguiente paso bajo FEHA suele ser presentar un formulario de admisión (intake) ante el Departamento de Derechos Civiles de California (Civil Rights Department, CRD), dentro de los tres años desde la fecha en que usted sufrió el último daño. Nuestra guía para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles explica la entrevista de admisión.
5. Investigación o aviso de derecho a demandar. El CRD dice que generalmente tiene hasta un año desde la fecha en que se presenta la queja para terminar una investigación. En lugar de eso, usted puede pedir un aviso de derecho a demandar (right-to-sue) inmediato, que necesita antes de presentar su propia demanda bajo FEHA, y a partir de ahí tiene un año para demandar. Una queja presentada ante el CRD que también alega una violación de la ley federal se presenta automáticamente también ante la agencia federal EEOC.
6. Una demanda en el Condado de Los Ángeles. El formulario de declaración de ubicación del Tribunal Superior (LASC CIV 109) incluye las demandas laborales como un tipo de caso que se puede presentar en el Distrito Central, en el centro de Los Ángeles, o en el distrito donde surgió el reclamo. Nuestra página para trabajadores en el Condado de Los Ángeles explica a dónde van localmente las quejas por discriminación y acoso.

¿Qué exige la ley de California que haga mi empleador?

Hay algunos puntos más de la ley que importan aquí. El acoso no requiere que usted pierda un beneficio concreto del trabajo, como una degradación o una reducción de sueldo. El acoso por motivo de sexo incluye el acoso sexual, el acoso por género y el acoso por embarazo, y la conducta de acoso sexual no tiene que estar motivada por deseo sexual (sección 12940(j)(4)(C)). Un empleado que acosa a un compañero de trabajo es personalmente responsable por ello (sección 12940(j)(3)). El Departamento de Derechos Civiles agrega que el acoso está prohibido en todos los lugares de trabajo, incluso en los que tienen menos de cinco empleados, y que los empleadores con cinco o más empleados deben dar capacitación sobre acoso sexual.

¿Qué cuenta como represalia después de una denuncia?

Una represalia es una acción en su contra que se toma porque usted se quejó. Un despido, una degradación, menos horas de trabajo o un cambio repentino y hostil en el trato después de una queja pueden ser señales de represalia. La instrucción del jurado del Consejo Judicial para las represalias bajo FEHA (CACI 2505) exige que el empleado demuestre la actividad protegida, una acción laboral en su contra, que la actividad fue una razón sustancial que motivó esa acción y el daño que resultó. La misma instrucción señala que un empleado que creía razonablemente que la conducta era ilegal no tiene que probar el acoso en sí para ganar un reclamo por represalias.

La represalia no tiene que ser un solo acto dramático. Las instrucciones de CACI 2505 reconocen que una serie de actos que tal vez no serían suficientes cada uno por su cuenta pueden, vistos en conjunto, constituir una represalia. Por eso importa el registro con fechas: los cambios pequeños solo muestran un patrón cuando quedan por escrito.

¿Qué cambia la respuesta?

Estos son los hechos que con más frecuencia determinan lo que el empleador le debía y qué reclamos podría tener usted.

Quién fue el acosador

Si fue un compañero de trabajo, un cliente o un proveedor, la pregunta bajo la sección 12940(j)(1) es si el empleador sabía o debió saber y no actuó. Si fue un supervisor, CACI 2521A permite basar la responsabilidad en el hecho de que un supervisor cometió la conducta. En todos los casos, la sección 12940(j)(3) hace personalmente responsable al empleado que le acosó.

Qué tan grave o frecuente fue la conducta

La instrucción del jurado pregunta si la conducta fue grave o generalizada. El Código de Gobierno, sección 12923(b), agrega que un solo incidente puede ser suficiente para crear una cuestión que se puede llevar a juicio sobre un ambiente de trabajo hostil si interfirió de manera irrazonable con su trabajo o creó un ambiente intimidante, hostil u ofensivo. La sección 12923(a) dice que usted no tiene que probar que bajó su productividad, y la sección 12923(c) dice que un comentario discriminatorio puede ser una prueba relevante aunque lo haya hecho alguien que no tomó la decisión.

Su función y el tamaño del empleador

La prohibición del acoso bajo FEHA protege a empleados, solicitantes de empleo, practicantes sin sueldo, voluntarios y personas que prestan servicios bajo un contrato (sección 12940(j)(1)). Según el CRD, se aplica en todos los lugares de trabajo sin importar su tamaño, mientras que la prohibición de la discriminación y la obligación de capacitar se aplican a empleadores con cinco o más empleados.

Si usted todavía trabaja allí

Si le despidieron o le obligaron a irse después de la denuncia, el reclamo por represalias va junto con cualquier reclamo por acoso, y un despido también puede apoyar un reclamo por despido injustificado en violación de la política pública. Cada reclamo puede tener un plazo distinto.

Si le ofrecen un acuerdo de conciliación o de separación

Bajo el Código de Procedimiento Civil, sección 1001, está prohibida en los acuerdos firmados a partir del 1 de enero de 2022 una cláusula de un acuerdo que impida o limite revelar información sobre los hechos de un reclamo presentado por acoso, discriminación o represalias en el trabajo (secciones 1001(a)(3) y (g)). Si la persona que reclama lo pide, el acuerdo puede proteger su identidad (sección 1001(c)), y la cantidad pagada sí se puede mantener confidencial (sección 1001(e)). Los acuerdos de separación que se ofrecen cuando termina el empleo tienen su propia regla: no pueden impedirle revelar información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo, y toda cláusula de no desprestigio (nondisparagement) debe incluir un lenguaje específico que lo diga (Código de Gobierno, sección 12964.5(b)). Nuestra página sobre si debe firmar un acuerdo de indemnización por despido explica los otros límites de esos acuerdos.

Un ejemplo práctico

Por ejemplo, imagine a una recepcionista hipotética en una oficina de administración de propiedades en Glendale. Durante varias semanas, un gerente de ventas de otro departamento hace comentarios repetidos sobre su cuerpo y, una vez, le bloquea la puerta del cuarto de suministros. Ella se lo dice en persona al gerente de la oficina un lunes y esa noche envía un correo electrónico breve que describe lo que denunció. Nada cambia durante dos semanas. Luego le reducen los turnos de cinco días a tres, y su siguiente evaluación menciona su "actitud" por primera vez.

Aquí se aplican varias reglas. Como el acosador es un gerente, el análisis puede ser distinto al de un caso con un compañero de trabajo, y de cualquier forma él es personalmente responsable bajo la sección 12940(j)(3). Su correo electrónico fija la fecha en que el empleador lo supo. La reducción de horas después de su queja es el tipo de acción en su contra que trata CACI 2505, y ella no tiene que probar el acoso en sí para presentar un reclamo por represalias. Tiene tres años desde el último acto que le causó daño para presentar su queja ante el CRD.

Ella lleva un registro con fechas, guarda el correo electrónico fuera de los sistemas de la empresa y pide por escrito su expediente de personal. Nada de esto le dice cómo terminaría un reclamo. Le dice lo que el empleador le debía, qué plazos están corriendo y qué registro debe ir armando.

Errores comunes después de denunciar acoso

• Denunciar solo en persona. Sin un seguimiento por escrito, la fecha en que el empleador lo supo puede convertirse en un punto de disputa.
• Grabar conversaciones en secreto. California exige el consentimiento de todas las partes para grabar una conversación confidencial; nuestra página sobre si puede grabar a su jefe en California explica la regla y las alternativas legales.
• Guardar las pruebas solo en los sistemas de la empresa. Guarde copias de los mensajes que recibió en un lugar que no vaya a perder cuando le quiten el acceso.
• Esperar a que termine el proceso interno. El plazo de tres años para presentar una queja ante el CRD sigue corriendo durante una investigación interna. Nuestra tabla de plazos para reclamos laborales muestra cómo encajan los límites.
• Pensar que los cambios pequeños no tienen relación. Un horario reducido, una evaluación nueva y crítica o que le dejen fuera de las reuniones pueden formar un patrón de represalias cuando se anotan juntos.
• Firmar una renuncia de reclamos (release) sin revisarla. Un acuerdo puede mantener confidencial la cantidad, pero no los hechos de un reclamo por acoso ya presentado.

Qué hacer esta semana

1. Confirme la denuncia por escrito. Si todavía no lo ha hecho, envíe un correo electrónico breve y basado en hechos que resuma qué denunció, a quién y cuándo.
2. Lleve un registro con fechas. Anote cualquier incidente nuevo, la respuesta del empleador, las entrevistas con investigadores y cualquier cambio en su horario, sus tareas o sus evaluaciones.
3. Guarde lo que le enviaron. Conserve copias de los mensajes, correos electrónicos y capturas de pantalla que recibió, fuera de los sistemas de la empresa a los que podría perder el acceso.
4. Pida sus registros. Pida por escrito su expediente de personal y sus registros de nómina; nuestra página sobre cómo obtener su expediente de personal y sus registros de nómina tiene los plazos.
5. Siga haciendo bien su trabajo y siga el procedimiento de quejas del empleador, para que el registro muestre a un empleado confiable que planteó una preocupación.
6. Si le despidieron, use nuestra lista para la primera semana después de un despido en California.
7. Busque asesoría pronto, antes de cualquier reunión sobre medidas disciplinarias o antes de firmar cualquier acuerdo.

Preguntas frecuentes

¿Basta con un solo incidente para que cuente como acoso?

Puede bastar. El Código de Gobierno, sección 12923(b), dice que un solo incidente de conducta de acoso puede crear una cuestión que se puede llevar a juicio sobre un ambiente de trabajo hostil si interfirió de manera irrazonable con su trabajo o creó un ambiente intimidante, hostil u ofensivo.

¿Puedo hacer que el acosador responda personalmente?

Sí. La sección 12940(j)(3) hace personalmente responsable al empleado que acosa a un compañero de trabajo, sin importar si el empleador lo sabía o actuó. La responsabilidad del propio empleador es una cuestión aparte.

Trabajo para un negocio muy pequeño. ¿Estoy protegido?

Sí, contra el acoso. El CRD dice que el acoso está prohibido en todos los lugares de trabajo, incluso en los que tienen menos de cinco empleados, aunque las reglas más amplias contra la discriminación se aplican a empleadores con cinco o más empleados.

Soy contratista o voluntario, no empleado. ¿Esto se aplica a mí?

La prohibición del acoso bajo FEHA cubre a practicantes sin sueldo, voluntarios y personas que prestan servicios bajo un contrato (sección 12940(j)(1)), y el CRD dice que pueden presentar una queja por acoso.

¿También tengo que presentar una queja ante la EEOC federal?

En la mayoría de los casos, no por separado. El CRD dice que una queja presentada ante él que alega hechos que violan una ley que aplica la EEOC se presenta automáticamente también ante la EEOC, aunque normalmente será el CRD quien investigue.

¿Quién le paga al abogado en un caso de acoso?

Eso depende de los reclamos y del acuerdo que usted haga con el abogado. Nuestra página sobre quién le paga al abogado en un caso laboral en California explica las reglas de honorarios bajo FEHA.

¿Cómo puede ayudarle Glendale Law?

Ayudamos a nuestros clientes a documentar lo que pasó, a identificar quién lo sabía y a hacer responsables a las partes que correspondan. Podemos asesorarle mientras todavía trabaja allí, responder a las represalias y preparar una queja ante el CRD cuando llegue el momento. Los trabajadores en Glendale pueden leer sobre las agencias y los tribunales locales en nuestra página de abogado laboral en Glendale. Llame al (818) 244-9000 o solicite una consulta.