¿Me pagan menos que a mis compañeros por un trabajo similar? Lo que exige la Ley de Igualdad Salarial de California

Una diferencia de pago muchas veces sale a la luz por casualidad, por un comentario de un compañero o por un anuncio de trabajo. Esta página explica la Ley de Igualdad Salarial con los cambios de la ley SB 642, vigentes desde el 1 de enero de 2026, y las reglas de transparencia salarial que funcionan junto con ella. Para el panorama más amplio de los reclamos laborales, vea nuestra página de derecho laboral.

¿Qué significa "trabajo sustancialmente similar"?

La sección 1197.5(a) y (b) compara el trabajo "visto como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y realizado bajo condiciones de trabajo similares". La guía del Comisionado Laboral (Labor Commissioner), que se basa en definiciones federales, explica cada parte: la habilidad es la experiencia, la capacitación, la educación y la capacidad que requiere el puesto; el esfuerzo es el desgaste físico o mental; la responsabilidad es el grado de rendición de cuentas; y las condiciones de trabajo son el entorno y los peligros. Los puestos deben ser parecidos en lo principal, no idénticos.

La misma guía hace tres aclaraciones prácticas. Un título de puesto distinto no impide un reclamo, porque lo que importa es el contenido del puesto en conjunto. Usted no tiene que demostrar que alguien tuvo la intención de discriminar. Y la ley aplica a empleadores públicos y privados de cualquier tamaño, en todo el negocio y no solo en un local, así que un compañero de otra sucursal puede servir como comparación válida. Cubre a todos los empleados excepto a los vendedores que trabajan fuera del negocio (outside salespersons).

La sección 1197.5(l)(3) define "salarios" de manera amplia: sueldo, horas extras, bonos, acciones y opciones de compra de acciones, participación en las ganancias, seguro de vida, pago de vacaciones y días feriados, asignaciones, reembolso de gastos de viaje y beneficios. "Sexo" tiene el mismo significado que en la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) (sección 1197.5(l)(2)), que según el Comisionado Laboral incluye la identidad de género, la expresión de género, el embarazo, el parto y la lactancia.

¿Qué debe probar el empleador para justificar una diferencia?

Una vez que el empleado demuestra que le pagan menos por un trabajo sustancialmente similar, la carga pasa al empleador. Debe probar que la diferencia se basa en uno o más de los factores que enumera la sección 1197.5(a)(1) y (b)(1): un sistema de antigüedad, un sistema de mérito, un sistema que mide las ganancias por la cantidad o la calidad de la producción, o un factor legítimo (bona fide) distinto del sexo, la raza o el origen étnico, como la educación, la capacitación o la experiencia.

Ese último factor cuenta solo si el empleador demuestra que no se deriva de una diferencia de pago basada en el sexo o la raza, que está relacionado con el puesto y que es consistente con una necesidad del negocio. No sirve si el empleado demuestra que otra práctica cumpliría el mismo propósito sin la diferencia. Cada factor se debe aplicar de forma razonable y, en conjunto, los factores deben explicar toda la diferencia (sección 1197.5(a)(2), (3)). El sueldo anterior no puede justificar ninguna diferencia (sección 1197.5(a)(4)).

¿Cómo funciona un reclamo de igualdad salarial, paso a paso?

1. Identifique la comparación. Anote quién gana más, qué hace cada uno y cómo se comparan los puestos en habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones.
2. Pida su escala salarial. Si usted lo pide, su empleador debe darle la escala salarial de su puesto actual (Código Laboral de California, sección 432.3(c)(2)), es decir, un cálculo de buena fe del rango que espera pagar al contratar (sección 432.3(m)(1)).
3. Junte sus registros. Nuestra página sobre cómo obtener su expediente de personal y sus registros de nómina explica cómo hacer la solicitud y los plazos del empleador.
4. Escoja dónde presentarlo. El Comisionado Laboral dice que un reclamo bajo la Ley de Igualdad Salarial se puede presentar ante su oficina, ante el Departamento de Derechos Civiles de California (Civil Rights Department, CRD) o ante un tribunal, y que no es necesario presentarlo ante su oficina antes de demandar. Acepta reclamos por internet o en su formulario EPA 1.
5. La investigación. Una queja ante el Comisionado Laboral se investiga bajo la sección 98.7(b), lo que puede incluir entrevistas, revisión de documentos y una audiencia de investigación. Después, la oficina desestima el reclamo o emite una determinación o una citación.
6. El cumplimiento. Si un empleador no hace caso a una determinación, el Comisionado Laboral tiene que ir al tribunal para hacerla cumplir; una citación que no se impugna queda firme y se registra como sentencia. Un empleado que escoge el tribunal presenta, en cambio, una demanda civil bajo la sección 1197.5(h).

El Comisionado Laboral dice que no pregunta por el estatus migratorio, y que no se necesita un número de Seguro Social ni una identificación con foto para presentar un reclamo. Nuestra página sobre un abogado laboral en el Condado de Los Ángeles trata las agencias y los tribunales locales.

¿Cuáles son los plazos y qué se puede recuperar?

Bajo la sección 1197.5(i)(3), la causa de acción ocurre cuando se adopta una práctica de pago ilegal, cuando a usted se le empieza a aplicar y cada vez que le pagan bajo esa práctica. Cada cheque afectado puede volver a poner en marcha el plazo de tres años, pero lo que se recupera no puede ir más de seis años hacia atrás. Nuestra tabla de plazos para reclamos laborales en California pone estos límites junto a los otros plazos laborales.

Estos daños son distintos de las multas por tiempo de espera y por talones de pago que explicamos en nuestro resumen de las multas por violaciones salariales en California. La multa por transparencia salarial va a un fondo estatal de cumplimiento, no al trabajador (sección 432.3(l)).

¿Puedo hablar de mi pago, y qué me tiene que decir mi empleador?

El Código Laboral de California, sección 232, dice que el empleador no puede exigirle que mantenga en secreto su salario, obligarlo a firmar una renuncia a ese derecho, ni despedirlo, disciplinarlo o discriminarlo por revelar lo que gana. La sección 1197.5(k)(1) también protege hablar y preguntar sobre los salarios de otros empleados y ayudar a un compañero a usar estos derechos. Ninguna ley obliga al empleador a decirle cuánto ganan los demás, pero el Comisionado Laboral confirma que usted puede preguntar.

• Anuncios de trabajo. Un empleador con 15 empleados o más debe incluir la escala salarial en cualquier anuncio de trabajo (sección 432.3(c)(3)). El Comisionado Laboral interpreta que esto cubre cualquier puesto que se pueda ocupar en California, y dice que un enlace o un código QR no es suficiente.
• Solicitantes. Un solicitante puede obtener la escala salarial si la pide de forma razonable (sección 432.3(c)(1)). El empleador no puede buscar ni basarse en el historial de sueldo (sección 432.3(a), (b)), aunque sí puede preguntar qué sueldo espera ganar (sección 432.3(j)).
• Registros. Los empleadores deben guardar el historial de títulos de puesto y de tarifas salariales de cada empleado durante el empleo y tres años más (sección 432.3(c)(4)), y los registros de salarios y clasificación de puestos durante tres años (sección 1197.5(e)). Si no guardan los registros de la sección 432.3, se crea una presunción refutable a favor del reclamo del empleado (sección 432.3(d)(5)).

¿Qué cambia la respuesta?

Qué característica sigue la diferencia

La sección 1197.5 cubre las diferencias vinculadas al sexo, la raza o el origen étnico. Una diferencia que sigue la edad, una discapacidad u otra característica protegida es un asunto de la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), y el Comisionado Laboral sugiere que los empleados con reclamos bajo las dos leyes quizás quieran presentarlos ante el Departamento de Derechos Civiles. Nuestra guía sobre cómo presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles explica ese proceso.

Cuánto tiempo ha durado la diferencia

La compensación tiene un tope de seis años (sección 1197.5(i)(2)), así que una diferencia antigua podría recuperarse solo en parte aunque el cheque más reciente mantenga el reclamo dentro del plazo. La sección 1197.5(i)(4) conserva la doctrina de violación continua y la regla del descubrimiento cuando aplican.

Qué razón da el empleador

Una razón basada en lo que alguien ganaba en un trabajo anterior no puede justificar la diferencia (sección 1197.5(a)(4); sección 432.3(k)). Las razones basadas en la antigüedad, el mérito, la producción o la capacitación se deben aplicar de forma razonable y explicar toda la diferencia.

Si el empleador reaccionó a sus preguntas

Si el empleador toma medidas en su contra dentro de los 90 días después de una actividad protegida bajo la ley, la sección 1197.5(k)(1) crea una presunción refutable a su favor. Nuestra página sobre lo que tiene que probar un denunciante en California explica las protecciones relacionadas del Código Laboral de California, sección 1102.5.

Si también hay un reclamo federal

La ley federal tiene su propia Ley de Igualdad Salarial. Si un empleado recupera daños liquidados bajo la ley de California y también recupera bajo la ley federal (29 U.S.C. 206(d)) por la misma violación, la sección 1197.5(j) exige devolver la cantidad menor.

Qué camino escoge

El Comisionado Laboral mantiene su nombre en confidencialidad hasta que determina que la queja es válida, a menos que tenga que revelarlo para investigar (sección 1197.5(f)). Si la oficina supervisa un pago y usted acepta el pago completo, usted renuncia a su derecho a demandar bajo la sección 1197.5(h) (sección 1197.5(d)). Si usted da su consentimiento para que el estado demande en su nombre, renuncia a su propia demanda a menos que esa demanda se desestime sin perjuicio, aunque usted puede intervenir o demandar por su cuenta si no se decide dentro de 180 días (sección 1197.5(g)). Una demanda permite recuperar los costos y los honorarios razonables de abogado, lo que explica nuestra página sobre quién paga al abogado en un caso laboral en California.

Una queja de igualdad salarial sigue un camino distinto al de un reclamo salarial común por horas no pagadas, que tratamos en nuestra comparación entre un reclamo salarial ante el Comisionado Laboral y una demanda. Para las oficinas locales, vea nuestra guía sobre los reclamos salariales ante el Comisionado Laboral en el área de Los Ángeles.

Un ejemplo práctico

Por ejemplo, imagine a una coordinadora de proyectos hipotética en una compañía de Glendale que se entera de que un coordinador hombre en la oficina de la compañía en Burbank gana $4 más por hora. El título de él es "Coordinator II" y el de ella es "Coordinator", pero los dos manejan el mismo tipo de proyectos, no supervisan a nadie y trabajan en oficinas parecidas. Un gerente le dice a ella que él "negoció una cifra más alta con base en su último trabajo".

El título distinto no termina el análisis, y se permite la comparación entre oficinas. La explicación del gerente se basa en el sueldo anterior, que no puede justificar una diferencia, así que el empleador tendría que probar otro factor que se aplique de forma razonable y explique los $4 completos. Solo como ilustración: $4 por hora durante 2,080 horas son $8,320 al año, o $24,960 en tres años, y la sección 1197.5(c) agrega una cantidad igual como daños liquidados, más intereses. Nada de esto le dice si el empleador puede probar una razón legal ni cuánto valdría un reclamo. Lo que sí le dice es qué registros pedir y qué plazos vigilar.

Errores comunes con las dudas sobre igualdad salarial

• Quedarse en el título del puesto. La prueba es el trabajo sustancialmente similar, no que los títulos coincidan.
• Comparar solo el pago base. Los bonos, las acciones, la participación en las ganancias y los beneficios cuentan como salarios bajo la ley.
• Esperar demasiado. Lo que se recupera solo llega seis años hacia atrás, y los reclamos por represalias tienen plazos de un año.
• Aceptar un pago supervisado sin asesoría. Un pago completo aprobado por el Comisionado Laboral hace que usted renuncie a su demanda en el tribunal.
• Firmar primero una renuncia de reclamos (release). Lea nuestra página sobre si debe firmar un acuerdo de indemnización por despido (severance) antes de renunciar a un reclamo de pago.

Qué hacer esta semana

1. Escriba una nota con fecha que nombre a cada compañero que gana más y que usted conozca, cómo se enteró de su pago y cómo se comparan sus funciones con las suyas.
2. Pídale por escrito a su empleador la escala salarial de su puesto, y guarde la solicitud y la respuesta.
3. Guarde su carta de oferta, sus talones de pago, los estados de cuenta de bonos, sus evaluaciones y cualquier anuncio de trabajo para su puesto que muestre un rango.
4. Pida por escrito sus registros de nómina y su expediente de personal.
5. Anote cada conversación sobre el pago, quién estaba presente y cualquier cambio en el trato que recibió después.
6. Hable con un abogado laboral antes de presentar un reclamo, firmar una renuncia de reclamos o aceptar un pago.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que probar que mi empleador tuvo la intención de discriminar?

No. El Comisionado Laboral dice que no es necesario demostrar intención de discriminar. Usted demuestra que le pagan menos por un trabajo sustancialmente similar y, después, el empleador debe justificar la diferencia.

¿Me pueden despedir por decirle a un compañero cuánto gano?

No. El Código Laboral de California, sección 232(c), prohíbe el despido, la disciplina formal u otra discriminación contra un empleado que revela su salario. La sección 1197.5(k) también protege preguntar por el pago de los compañeros.

¿La Ley de Igualdad Salarial aplica a un empleador pequeño?

Sí. El Comisionado Laboral dice que aplica a los empleadores sin importar su tamaño. Las escalas salariales en los anuncios de trabajo solo se les exigen a los empleadores con 15 empleados o más, pero cualquier empleador debe darle a un empleado actual su propia escala salarial si la pide.

¿Un nuevo empleador me puede preguntar cuánto ganaba en mi último trabajo?

No. La sección 432.3(b) prohíbe buscar el historial de sueldo de un solicitante. Si usted lo da por su cuenta sin que se lo pidan, el empleador lo puede tomar en cuenta, pero el sueldo anterior de todos modos no puede justificar una diferencia de pago por sexo, raza u origen étnico.

¿Mi empleador sabrá mi nombre si me quejo ante el Comisionado Laboral?

Al principio, no. La sección 1197.5(f) mantiene su nombre en confidencialidad hasta que la oficina determina que la queja es válida, a menos que tenga que revelarlo para investigar, y sigue siendo confidencial si usted retira la queja antes de ese momento.

¿Varios compañeros pueden presentar reclamos juntos?

El Comisionado Laboral dice que los empleados afectados de manera parecida pueden presentar cada uno su reclamo contra el mismo empleador, y que esos reclamos se pueden asignar al mismo investigador.

¿Cómo puede ayudarle Glendale Law?

Representamos a empleados. Podemos comparar sus funciones y su pago como lo exige la ley, pedir los registros que muestran la diferencia y explicarle qué camino le conviene antes de que venza un plazo. Para lo básico, vea nuestro artículo sobre cinco derechos que todo empleado en California debe conocer. Llame al (818) 244-9000 o solicite una consulta.