¿Qué tiene que demostrar un denunciante en California y qué puede recuperar?

La principal ley de California para denunciantes protege a los empleados que hablan sobre conductas ilegales en el trabajo, dentro o fuera de la empresa. Es una de las protecciones contra represalias que describimos en nuestra página de derecho laboral. Esta página explica cómo avanza un reclamo, cuáles son los elementos, qué carga de la prueba tiene el empleador, lo que se puede recuperar y qué hacer en la primera semana.

¿Cómo funciona, paso a paso, un reclamo por represalias contra un denunciante?

1. El reporte o la negativa. Usted le informa a una agencia, a un supervisor o a alguien con autoridad para corregir el problema sobre una conducta que razonablemente cree que es ilegal, o se niega a participar en ella. La sección 1102.5 protege el reporte aunque hacerlo sea parte de su trabajo.
2. La medida perjudicial. El empleador lo despide, lo baja de puesto, lo disciplina o lo castiga de otra manera. Anote la fecha, la razón que le dieron y quién tomó la decisión.
3. Elegir el camino. El Código Laboral de California, sección 98.7(g), dice que usted no tiene que agotar los recursos administrativos, así que puede presentar una queja por represalias ante el Comisionado Laboral (Labor Commissioner), ir al tribunal, o hacer las dos cosas una después de la otra. La sección 98.7(f) agrega que el proceso ante el Comisionado Laboral no le quita otros recursos.
4. Una queja ante el Comisionado Laboral. La Unidad de Investigación de Quejas por Represalias (Retaliation Complaint Investigation Unit) del Comisionado Laboral atiende estas quejas, que se deben presentar dentro de un año de la violación, plazo que se puede extender por una causa justificada (sección 98.7(a)(1)). Un investigador lo entrevista a usted, al empleador y a los testigos, revisa documentos y le informa al Comisionado Laboral, que puede hacer una audiencia de investigación; la identidad de un testigo se mantiene confidencial a menos que sea necesario revelarla (sección 98.7(b)(1)). Nuestra guía sobre el proceso del Comisionado Laboral en el área de Los Ángeles explica cómo funcionan las oficinas locales.
5. Medidas provisionales. Durante la investigación, si hay una causa razonable para creer que ocurrió una violación, el Comisionado Laboral puede pedirle al tribunal superior una orden judicial temporal o preliminar, y el tribunal toma en cuenta el efecto intimidante sobre otros empleados (sección 98.7(b)(2)).
6. La decisión. El Comisionado Laboral debe notificar a las dos partes su decisión a más tardar un año después de que se presentó la queja (sección 98.7(e)). Si encuentra una violación, puede ordenar que lo reintegren al puesto, que le paguen los salarios perdidos con intereses y multas, y si el empleador no cumple dentro de 30 días, debe presentar una demanda en el tribunal (sección 98.7(c)(1)). Si desestima la queja, usted todavía puede demandar, y los plazos para ir al tribunal se suspenden mientras la queja estuvo pendiente (sección 98.7(d)(1)).
7. Una demanda en el Condado de Los Ángeles. El formulario de ubicación para presentar casos del Tribunal Superior (LASC CIV 109) incluye el despido injustificado y otras demandas laborales como casos que se pueden presentar en el Distrito Central o donde surgió el reclamo. Nuestra guía sobre el Stanley Mosk Courthouse explica lo que pasa en los primeros meses después de presentar una demanda en el centro de la ciudad.

¿A quién y qué protege el Código Laboral, sección 1102.5?

La sección 1102.5(b) prohíbe tomar represalias contra un empleado por revelar información, o porque el empleador cree que el empleado reveló o podría revelar información, a cualquiera de los siguientes:

• una agencia del gobierno o una agencia policial;
• una persona con autoridad sobre el empleado, u otro empleado con autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación;
• un organismo público que hace una investigación, una audiencia o una indagación, al darle información o dar testimonio.

El empleado debe tener una causa razonable para creer que la información muestra una violación de una ley estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una regla o un reglamento local, estatal o federal. La protección aplica incluso cuando hacer el reporte es parte de las funciones del empleado. La sección 1102.5(c) protege por separado a un empleado que se niega a participar en una actividad que violaría una ley o un reglamento, y la sección 1102.5(h) protege a un empleado cuyo familiar hizo una denuncia.

¿Qué tiene que demostrar exactamente el empleado?

La instrucción del jurado del Consejo Judicial para este reclamo (CACI 4603) enumera los elementos que un jurado debe considerar más probables que no:

La instrucción define un factor que contribuyó como cualquier factor que, solo o junto con otros, tiende a afectar el resultado de una decisión, y se puede demostrar incluso cuando también influyeron factores legítimos. Otros reclamos, como el despido injustificado en violación de la política pública (CACI 2430), exigen en cambio que la conducta protegida sea una "razón sustancial que motivó" la decisión. La instrucción también explica algunos límites y aclaraciones:

• Las quejas sobre políticas que solo son poco sensatas o un desperdicio no están protegidas; el empleado debe creer razonablemente que la política violaba una ley, una regla o un reglamento.
• Lo que decide si la revelación está protegida es su contenido, no el motivo que tuvo el empleado para hacerla.
• Una revelación puede estar protegida aunque la agencia o el empleador ya conocieran la información.

¿Qué tiene que demostrar el empleador?

El Código Laboral de California, sección 1102.6, cambia la carga de la prueba. Una vez que el empleado demuestra, con la preponderancia de la prueba, que la actividad protegida fue un factor que contribuyó, el empleador debe probar con pruebas claras y convincentes que habría tomado la misma medida por razones legítimas e independientes aunque el empleado no hubiera hecho la denuncia. Las instrucciones de uso de CACI 4603 señalan que la Corte Suprema de California confirmó en 2022 que la sección 1102.6 da este marco para los reclamos bajo la sección 1102.5. Las pruebas claras y convincentes son un estándar más alto que el estándar civil normal, y por eso importan el momento de la decisión, las razones que dio el empleador y si esas razones aparecen en registros hechos antes del reporte.

¿Qué puede recuperar un denunciante?

El pago perdido y otros daños normalmente se reclaman junto con la multa. Un despido por reportar una conducta ilegal también puede dar lugar a un reclamo por despido injustificado en violación de la política pública, que tiene un plazo de dos años. Nuestro resumen de las multas por violaciones salariales en California muestra cómo encaja la multa para denunciantes con otras multas del Código Laboral.

¿Qué cambia la respuesta?

Estos son los hechos que con más frecuencia deciden si aplica la sección 1102.5 y qué tan fuerte parece el reclamo.

A quién le informó

La sección 1102.5(b) cubre los reportes a una agencia, a una persona con autoridad sobre usted, o a otro empleado con autoridad para investigar, descubrir o corregir el problema. Una queja a un compañero de trabajo sin esa autoridad queda fuera de esa lista. Para un empleado del gobierno, la sección 1102.5(e) trata un reporte al propio empleador como un reporte a una agencia del gobierno.

Si usted reportó o se negó

Para un reporte, basta con una causa razonable para creer que se violó la ley. Para una negativa según la sección 1102.5(c), las instrucciones de uso de CACI 4603 dicen que la actividad tiene que ser realmente ilegal, y esa es una cuestión legal que decide el juez.

De qué se trataba la información

La sección 1102.5(g) excluye las medidas contra empleados que violan el privilegio entre abogado y cliente, el privilegio entre médico y paciente o la protección de secretos comerciales. Llevarse o compartir ese tipo de información puede cambiar el análisis, y por eso vale la pena consultar a un abogado antes de copiar documentos.

Lo que el empleador documentó antes del reporte

Como la sección 1102.6 obliga al empleador a probar con pruebas claras y convincentes que habría tomado la misma decisión, los problemas de desempeño registrados antes del reporte pesan de forma distinta a las críticas que aparecen solo después.

Si el reporte era sobre salarios

Si usted se quejó de que le debían salarios no pagados, también aplica el Código Laboral de California, sección 98.6. Según la sección 98.6(b)(1), una medida perjudicial dentro de los 90 días siguientes a esa actividad protegida crea una presunción refutable a su favor.

Un ejemplo práctico

Por ejemplo, imagine a una persona hipotética que trabaja como tenedora de libros en una compañía de materiales de construcción de Glendale. Ella nota que los impuestos de nómina que se retienen de los cheques de los empleados no se están enviando al estado. Lo menciona en un correo electrónico al contralor y luego lo reporta a la agencia de impuestos del estado. Seis semanas después recibe su primera advertencia por escrito en cuatro años, por llegar tarde, y un mes después la despiden.

Aplican varias reglas. Su correo electrónico fue a una persona con autoridad sobre ella, y su reporte fue a una agencia del gobierno, así que los dos están cubiertos por la sección 1102.5(b) si ella tenía una causa razonable para creer que esa práctica violaba la ley. Ella no tiene que demostrar que el motivo del empleador fue solo la represalia, sino que sus reportes fueron un factor que contribuyó. Luego el empleador tendría que demostrar con pruebas claras y convincentes que la habría despedido de todos modos, y la falta de advertencias anteriores podría ser parte de ese panorama. Ella tiene un año para presentar una queja ante el Comisionado Laboral.

Ella anota las fechas, guarda su propia copia del correo electrónico que envió y no se lleva archivos de nómina de la oficina. Nada de esto le dice cuánto valdría un reclamo ni cómo terminaría. Le dice qué ley aplica, quién tiene qué carga de la prueba y qué plazo está corriendo.

Errores comunes de los denunciantes

• Llevarse archivos confidenciales. Copiar registros que usted no está autorizado a tener, en especial material privilegiado o secretos comerciales, puede crear sus propios problemas. Pregúntele a un abogado cómo conservar las pruebas de forma correcta.
• Reportar solo a la persona equivocada. Una queja a un compañero de trabajo sin autoridad para corregir el problema podría no estar cubierta.
• Dejar pasar el plazo de un año ante el Comisionado Laboral. Nuestra tabla de plazos para reclamos laborales en California enumera los otros límites.
• Suponer que un motivo mixto acaba con el reclamo. Basta con un factor que contribuyó, aunque también hayan influido razones legítimas.
• Suponer que un problema viejo no se puede reportar. Una revelación está protegida aunque la agencia o el empleador ya la conocieran.
• Firmar una renuncia de reclamos con prisa. Un acuerdo de separación normalmente renuncia a estos reclamos; nuestra página sobre si debe firmar un acuerdo de indemnización por despido enumera lo que debe revisar.

Qué hacer esta semana

1. Anote lo que reportó, a quién, cuándo y cómo, y guarde copias de los correos electrónicos o reportes por escrito que envió.
2. Anote cada cambio que vino después: horarios, tareas, evaluaciones, medidas disciplinarias, y quién tomó cada decisión.
3. Pida por escrito su expediente de personal y sus registros de nómina; nuestra página sobre cómo obtener su expediente de personal y sus registros de nómina tiene los plazos.
4. No se lleve documentos confidenciales que no está autorizado a tener, y no grabe conversaciones en secreto; nuestra página sobre grabar a su jefe en California explica por qué.
5. Si lo despidieron, use nuestra lista de pasos para la primera semana después de un despido en California.
6. Marque en su calendario la fecha de un año para una queja ante el Comisionado Laboral, y hable con un abogado antes de esa fecha.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que tener razón en que se violó la ley?

No para un reporte. La sección 1102.5(b) protege las revelaciones hechas con una causa razonable para creer que muestran una violación. Una negativa a participar es diferente: según la sección 1102.5(c), la actividad tiene que ser realmente ilegal.

¿Está protegida una queja a mi propio gerente?

Sí, si el gerente tiene autoridad sobre usted o autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación. La sección 1102.5(b) incluye ese tipo de reporte interno junto con los reportes a agencias del gobierno.

¿Qué pasa si reportar problemas es parte de mi trabajo?

La protección aplica de todos modos. La sección 1102.5(b) cubre una revelación sin importar si revelar esa información es parte de las funciones del empleado.

¿Puedo recuperar mi trabajo?

Es posible. Si el Comisionado Laboral encuentra una violación, la sección 98.7(c)(1) le permite ordenar que lo vuelvan a contratar o lo reintegren, junto con los salarios perdidos y los intereses. Un tribunal también puede ordenar el reintegro como parte de las medidas que correspondan.

Mi cónyuge reportó el problema y a mí me despidieron. ¿Estoy protegido?

La sección 1102.5(h) prohíbe tomar represalias contra un empleado porque un familiar hizo una denuncia protegida, o porque se cree que la hizo.

¿Quién le paga al abogado?

La sección 1102.5(j) permite que el tribunal otorgue honorarios de abogado razonables a un demandante que gana. Nuestra página sobre quién le paga al abogado en un caso laboral en California explica cómo funcionan los honorarios en otros reclamos.

¿Cómo puede ayudarle Glendale Law?

La ley significaría poco si los empleadores pudieran castigar a los trabajadores por hacer valer sus derechos. Revisamos con cuidado lo que se reportó, el momento de la respuesta del empleador y las razones que dio, y le explicamos si los hechos encajan en la sección 1102.5. Los trabajadores de cualquier parte del condado pueden leer sobre las agencias y los tribunales locales en nuestra página de abogado laboral en el Condado de Los Ángeles. Llame al (818) 244-9000 o solicite una consulta.