¿Cómo se calculan las horas extras en California?

A los trabajadores que llegan a California de otros estados a menudo les sorprenden las horas extras por día, y a veces los empleadores las calculan mal. Las reglas de abajo vienen del Código Laboral de California, sección 510, y de la guía sobre horas extras del Comisionado Laboral (Labor Commissioner), junto con las reglas especiales que cambian el cálculo en algunos trabajos. Para ver el conjunto más amplio de protecciones sobre salarios y horas de trabajo, consulte nuestra página de derecho laboral.

¿Cómo se calculan las horas extras, paso a paso?

1. Identifique la jornada y la semana laboral. Una jornada laboral es cualquier período seguido de 24 horas que empieza a la misma hora cada día del calendario, y una semana laboral es cualquier período de siete días seguidos que empieza el mismo día del calendario cada semana (Código Laboral de California, sección 500).
2. Cuente las horas que de verdad trabajó. El Comisionado Laboral dice que las horas extras se basan en las horas trabajadas, así que los días de enfermedad pagados y los días festivos pagados que usted no trabajó no cuentan para las horas extras.
3. Aplique la regla diaria. Las horas de más de 8 en una jornada, hasta 12, se pagan a una vez y media la tarifa regular; las horas de más de 12 se pagan al doble de la tarifa regular (sección 510(a)).
4. Aplique la regla semanal. Las horas de más de 40 en la semana laboral se pagan a tiempo y medio, pero una hora que ya se pagó como hora extra diaria no se paga dos veces (sección 510(a)).
5. Revise si hubo un séptimo día. Si usted trabaja los siete días de la semana laboral, las primeras 8 horas del séptimo día se pagan a tiempo y medio y cualquier hora después de las 8 de ese día se paga doble.
6. Calcule la tarifa regular. Las horas extras son un múltiplo de la tarifa regular de pago, que puede ser más alta que su salario base por hora una vez que se incluyen los bonos y los diferenciales de pago.
7. Reciba el pago a tiempo. Las horas extras que gane en un período de pago se deben pagar a más tardar en el día de pago del siguiente período de pago regular (Código Laboral de California, sección 204, según lo describe el Comisionado Laboral).

¿Cuándo empiezan las horas extras?

Ciertos trabajos están exentos de horas extras por completo, lo cual es una pregunta aparte que se explica más abajo.

¿Qué es la "tarifa regular de pago"?

Las horas extras se calculan a partir de su tarifa regular, no solo de su salario base por hora. El Comisionado Laboral explica que la tarifa regular incluye las ganancias por hora, el sueldo, el pago a destajo y las comisiones, junto con los diferenciales de turno y los bonos no discrecionales, es decir, los bonos ligados a las horas, a la producción o a quedarse en el trabajo. No incluye los regalos verdaderos, los bonos discrecionales ni los reembolsos de gastos, y nunca puede ser menor que el salario mínimo. Nuestra página sobre el salario mínimo de 2026 en Glendale y Los Ángeles muestra los mínimos locales.

Si usted ganó dos tarifas por hora diferentes en la misma semana, la tarifa regular es el promedio ponderado: el pago total de la semana dividido entre el total de horas trabajadas. Para un empleado no exento de tiempo completo al que se le paga un sueldo, la tarifa regular por hora es una cuarentava parte del sueldo semanal (Código Laboral de California, sección 515(d)(1)), y el sueldo solo cubre las horas regulares, no las horas extras (sección 515(d)(2)).

Los bonos siguen dos métodos distintos, según el Comisionado Laboral. Un bono de cantidad fija, como uno por asistencia, se divide entre el máximo de horas regulares legales del período que cubre el bono, por lo general 40 a la semana, y luego las horas extras sobre esa cantidad se pagan a 1.5 o 2 veces. Un bono de producción se divide entre todas las horas trabajadas, y las horas extras sobre ese bono se pagan con media tarifa adicional o una tarifa completa adicional por cada hora extra.

¿Cómo se ve un cálculo de horas extras en California?

Aquí hay un ejemplo sencillo. Un empleado gana $24 la hora y trabaja 10 horas el lunes, 8 horas de martes a jueves y 9 horas el viernes, para un total de 43 horas en la semana.

Al empleado se le deben $1,068 por la semana. Fíjese que las tres horas extras diarias también cubren las tres horas de más de 40, así que no se pagan dos veces: la sección 510 dice que un empleador no tiene que sumar más de una tarifa de horas extras por la misma hora. Si el mismo empleado trabajara un día de 13 horas, ese día incluiría 8 horas regulares, 4 horas a tiempo y medio y 1 hora a pago doble.

¿Mi empleador tiene que pagar horas extras que no aprobó?

Sí. Según el Comisionado Laboral, las horas extras se deben pagar estén o no autorizadas, porque a los empleados se les debe pagar el trabajo que el empleador toleró o permitió, es decir, el trabajo del que sabía o debía saber. Un empleador puede disciplinar a un empleado por romper una regla sobre trabajar horas extras sin aprobación, pero aun así tiene que pagar esas horas. Usted tampoco puede renunciar a las horas extras aceptando un salario más bajo (Código Laboral de California, sección 1194).

¿Qué cambia la respuesta?

Las reglas básicas de la sección 510 tienen excepciones y exenciones. Una exención significa que la ley de horas extras no aplica a un trabajo para nada; una excepción significa que las horas extras se pagan de otra forma. La propia sección 510(a) dice que sus reglas normales no aplican de la misma manera a los horarios de semana laboral alternativa adoptados bajo las secciones 511, 514 o 554.

Un horario de semana laboral alternativa

Bajo el Código Laboral de California, sección 511, los empleados pueden adoptar un horario regular de hasta 10 horas al día dentro de una semana de 40 horas, como cuatro días de 10 horas, sin horas extras diarias por esas horas programadas. El horario solo cuenta si al menos dos terceras partes de los empleados afectados en una unidad de trabajo lo aprueban en una votación secreta, y el empleador debe reportar los resultados al Comisionado Laboral dentro de 30 días. El trabajo más allá de las horas programadas o de más de 40 en la semana sigue siendo hora extra, y el empleador no puede bajarle su tarifa por hora por causa del nuevo horario (sección 511(b), (c)).

Un contrato sindical

La sección 510(a)(2) dice que las reglas diarias normales no aplican de la misma manera a una semana laboral alternativa adoptada bajo un convenio colectivo de trabajo que cumpla los requisitos. Si usted pertenece a un sindicato, los términos de horas extras del contrato son el punto de partida.

Trabajo agrícola

El trabajo del campo siguió un calendario por etapas que terminó con tiempo y medio después de 8 horas en un día o 40 en una semana. Esa regla aplica a los empleadores con 26 o más empleados desde el 1 de enero de 2022, y a los empleadores con 25 o menos desde el 1 de enero de 2025 (Código Laboral de California, sección 860(d)).

Si su trabajo es exento

El Comisionado Laboral dice que a un empleado asalariado se le deben pagar horas extras a menos que el trabajo cumpla con la prueba para una exención. Que usted sea exento depende de sus funciones reales y de un sueldo mínimo, no del título de su puesto ni de la palabra "asalariado" en su carta de oferta. Explicamos la prueba en nuestra página sobre si un empleado asalariado de verdad está exento de horas extras en California.

Si de verdad es empleado

Las reglas de horas extras protegen a los empleados. Si le pagan como contratista en lugar de como empleado, otra prueba decide si las reglas de horas extras aplican; vea si usted es empleado o contratista independiente en California.

Pago a destajo y por comisión

El Comisionado Laboral permite dos métodos: pagar 1.5 veces la tarifa por pieza o por comisión por la producción en horas extras, o dividir las ganancias totales de la semana entre todas las horas trabajadas y sumar la mitad de esa tarifa por cada hora a tiempo y medio y la tarifa completa por cada hora a pago doble. De cualquier forma, la tarifa regular no puede quedar por debajo del salario mínimo.

Un ejemplo práctico

Por ejemplo, imagine a una persona hipotética, una trabajadora de almacén en Glendale que gana $22 la hora más un bono semanal de asistencia de $160. Una semana trabaja 9, 9, 8, 8 y 12 horas de lunes a viernes, 46 horas en total, y su talón de pago muestra 46 horas a $22 más el bono.

Bajo la sección 510, ella tiene 6 horas extras: 1 el lunes, 1 el martes y 4 el viernes. Esas horas diarias también cubren las 6 horas de más de 40, así que se cuentan una sola vez. Las horas extras base son 6 horas a $33, o sea $198, más 40 horas regulares a $22, o sea $880. El bono de cantidad fija se suma a su tarifa regular: $160 dividido entre 40 es $4 la hora, así que cada hora extra lleva otros $6 (1.5 veces $4), o $36 en la semana. Sumado al bono de $160, el total llega a $1,274, comparado con $1,172 en el talón.

La diferencia de $102 es un cálculo, no una conclusión. Que se deba dinero depende de los registros de tiempo, de si el bono de verdad estaba ligado a la asistencia y de cómo define el empleador su semana laboral, así que ella guarda sus talones y anota sus horas cada día.

Errores comunes sobre las horas extras

• Contar solo las horas semanales. California también paga horas extras por día, así que un día de 10 horas puede significar horas extras aun en una semana de 35 horas.
• Suponer que un sueldo significa que no hay horas extras. Solo un trabajo exento queda fuera, y la exención depende de las funciones y del nivel de pago.
• Dejar fuera los bonos. Los bonos no discrecionales suben la tarifa regular, así que las horas extras pagadas solo con el salario base pueden quedarse cortas.
• Aceptar trabajar "sin pago de horas extras". Un acuerdo para trabajar por menos no elimina las horas extras bajo la sección 1194.
• Contar el tiempo libre pagado como horas trabajadas. Los días festivos y de enfermedad pagados que usted no trabajó no cuentan para las horas extras, lo que puede hacer que un reclamo parezca más grande de lo que es.
• Confiar solo en los registros del empleador. Los empleadores deben llevar registros de tiempo exactos, pero sus propias notas diarias ayudan cuando los registros de ellos están mal o faltan.

Qué hacer esta semana

1. Empiece un registro diario de la hora de entrada, la hora de salida y los descansos, incluido el trabajo antes o después de su turno.
2. Reúna sus talones de pago y cualquier plan de bonos o comisiones por escrito.
3. Pida por escrito sus registros de nómina; nuestra página sobre cómo obtener su expediente de personal y sus registros de nómina explica el plazo de 21 días.
4. Revise si en sus días largos también tuvo los períodos de comida que exige la ley; nuestra página sobre los períodos de comida y de descanso perdidos en California explica lo que se debe.
5. Anote las fechas de sus semanas no pagadas más antiguas, porque el Comisionado Laboral indica tres años para los reclamos de horas extras. Nuestra tabla de plazos para reclamos laborales en California cubre los demás plazos.
6. Lea cómo avanza un reclamo en las oficinas del Comisionado Laboral en el área de Los Ángeles antes de decidir dónde presentarlo.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden disciplinar por negarme a trabajar horas extras?

Por lo general, sí. El Comisionado Laboral dice que un empleador puede fijar los horarios y disciplinar a un empleado que se niega a trabajar horas extras programadas. La excepción es el séptimo día: un empleador no puede disciplinar a un empleado por negarse a trabajar un séptimo día en la semana laboral.

¿Los días festivos o de enfermedad pagados cuentan para las horas extras?

No. El Comisionado Laboral da el ejemplo de un trabajador al que le pagaron 48 horas pero que en realidad trabajó 40: no se deben horas extras, porque las horas extras se basan en las horas que de verdad se trabajaron.

¿Qué puedo recuperar por horas extras no pagadas?

El Código Laboral de California, sección 1194, permite que un empleado recupere el saldo no pagado, los intereses, honorarios de abogado razonables y los costos en una demanda civil. Nuestro resumen de las multas por violaciones de salario en California muestra las multas que se pueden sumar.

¿Debo presentar mi reclamo ante el Comisionado Laboral o ir al tribunal?

El Comisionado Laboral dice que usted puede presentar un reclamo de salario ante su oficina o una demanda en el tribunal. Cada camino tiene costos, tiempos y derechos de apelación distintos, que comparamos en nuestra página sobre cómo elegir entre un reclamo de salario ante el Comisionado Laboral y una demanda.

Ya dejé el trabajo. ¿Se me debe algo más?

Si ya no trabaja para el empleador, el Comisionado Laboral dice que usted también puede reclamar la multa por tiempo de espera (waiting time penalty) por un último pago tardío. Nuestra página sobre cuándo vence su último cheque de pago en California explica cómo se cuenta esa multa.

¿Qué pasa si mi empleador toma represalias porque pregunté por las horas extras?

Usted puede presentar una queja por represalias ante el Comisionado Laboral o demandar en el tribunal. Bajo el Código Laboral de California, sección 98.6(b)(1), una acción en su contra dentro de los 90 días después de una queja protegida crea una presunción a favor del empleado. Nuestra página sobre el despido injustificado en violación de la política pública cubre los despidos por hacer valer derechos legales.

¿Cómo puede ayudarle Glendale Law con un reclamo de horas extras?

Revisamos registros de pago, horarios y funciones del trabajo para determinar lo que de verdad se le debe a un cliente. Traiga sus talones de pago y cualquier registro de las horas que trabajó, incluso notas en el calendario de su teléfono. Si los números muestran horas extras no pagadas, podemos explicarle las opciones para recuperarlas. Llame al (818) 244-9000 o solicite una consulta.