Me despidieron después de pedir una licencia médica o una adaptación: ¿es ilegal en California?

Las disputas por licencias y adaptaciones suelen surgir cuando el empleado ya está lidiando con una enfermedad, una lesión o un bebé recién nacido. Esta página explica las dos leyes que entran en juego, lo que un empleado tiene que demostrar, cómo avanza un reclamo desde Glendale o desde cualquier parte del Condado de Los Ángeles, y qué hacer después. Para ver la lista completa de protecciones bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), consulte nuestra página de derecho laboral.

¿Cómo funciona, paso a paso, un reclamo por una licencia o una adaptación?

1. La solicitud. Usted le dice al empleador que necesita una licencia o un cambio en el trabajo. Según la instrucción del jurado CACI 2602, el aviso de que necesita una licencia familiar o médica puede ser de palabra o por escrito y no tiene que mencionar la ley, pero debe hacer que el empleador sepa que usted necesita la licencia, cuándo empezará y cuánto se espera que dure. Cuando la necesidad se puede prever, el Código de Gobierno, sección 12945.2(g), exige un aviso razonable por adelantado.
2. La certificación. El empleador puede pedirle una nota de su proveedor de atención médica. Para su propia condición de salud grave, la sección 12945.2(j)(1) dice que basta con que la nota indique la fecha en que empezó la condición, cuánto tiempo es probable que dure y una declaración de que usted no puede realizar las funciones de su puesto. CACI 2602 agrega que un empleador no puede exigirle que revele un diagnóstico médico.
3. El proceso interactivo. Para una adaptación por discapacidad, el Código de Gobierno, sección 12940(n), exige que el empleador participe con usted, a tiempo y de buena fe, en un proceso interactivo para encontrar adaptaciones que funcionen.
4. El despido u otra medida. Si lo despiden, lo bajan de puesto o lo obligan a irse después de la solicitud, anote la fecha, la razón que le dieron y quién tomó la decisión. CACI 2620 señala que la CFRA cubre una gran variedad de medidas perjudiciales que no llegan al despido.
5. La admisión ante el Departamento de Derechos Civiles. Los reclamos bajo la CFRA y por discapacidad son parte de la FEHA, así que empiezan con un formulario de admisión ante el Departamento de Derechos Civiles de California (Civil Rights Department, CRD) dentro de los tres años siguientes a la fecha del último daño. El departamento recomienda llevar documentación médica y documentos que muestren su solicitud de adaptación y cualquier negativa. Nuestra página sobre cómo presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles explica la entrevista de admisión.
6. Investigación o aviso de derecho a demandar. El departamento puede investigar, o usted puede pedir un aviso de derecho a demandar (right-to-sue) inmediato; una vez que lo tiene, cuenta con un año para presentar una demanda, y el departamento no investigará.
7. El tribunal en el Condado de Los Ángeles. El formulario de declaración de ubicación del Tribunal Superior (LASC CIV 109) incluye las demandas laborales como un tipo de caso que se puede presentar en el Distrito Central en el centro de la ciudad o en el distrito donde surgió el reclamo. Nuestra guía sobre el Stanley Mosk Courthouse describe los primeros meses después de presentar la demanda.

¿Qué protege la Ley de Derechos Familiares de California?

La CFRA da a los empleados elegibles hasta 12 semanas laborales de licencia con protección del empleo en un período de 12 meses (Código de Gobierno, sección 12945.2(a)). Aplica a cualquier persona que emplea directamente a cinco o más personas (sección 12945.2(b)(4)), y el Departamento de Derechos Civiles (CRD) confirma el mínimo de cinco empleados.

Es una práctica de empleo ilegal que un empleador interfiera con el ejercicio de los derechos bajo la CFRA, lo restrinja o lo niegue (sección 12945.2(q)), o que despida o discrimine a alguien por usarlos (sección 12945.2(k)). El CRD agrega un punto importante para las enfermedades repentinas: si la necesidad de la licencia es una emergencia o por otra razón no se podía prever, y el empleado avisa tan pronto como sea práctico, el empleador no puede negar la licencia CFRA ni despedir al empleado por no avisar con anticipación.

La licencia por discapacidad por embarazo (PDL) es un derecho aparte, de hasta cuatro meses con empleadores de cinco o más empleados, según el CRD. Nuestra página sobre la licencia por embarazo y la protección del empleo la explica. Para ausencias más cortas, nuestra página sobre la licencia por enfermedad pagada en California explica las reglas.

¿Qué debe hacer mi empleador cuando pido una adaptación?

Según el Código de Gobierno, sección 12940(m)(1), un empleador debe hacer una adaptación razonable para la discapacidad física o mental conocida de un empleado, a menos que demuestre que le causaría una dificultad excesiva (undue hardship). Según la sección 12940(n), una vez que se pide una adaptación, el empleador debe participar con el empleado, a tiempo y de buena fe, en un proceso interactivo para encontrar adaptaciones que funcionen. Y según la sección 12940(m)(2), no puede tomar represalias contra una persona por pedir una adaptación, se la hayan concedido o no.

Muchas personas no saben lo que cuenta. El CRD explica que las condiciones leves, como un resfriado o la gripe, no son discapacidades, pero que incluso las condiciones temporales, como un hueso roto o una neumonía, califican cuando limitan una actividad importante de la vida. También dice que una licencia o tiempo libre puede ser en sí una adaptación razonable, así que a un empleado que tiene una discapacidad y derecho a tiempo libre no se le puede despedir legalmente por estar ausente por enfermedad.

¿Qué tengo que demostrar?

Las instrucciones para el jurado del Consejo Judicial enumeran los elementos de cada reclamo. Un solo despido puede dar lugar a más de uno de ellos.

Para un reclamo por represalias bajo la FEHA, la instrucción (CACI 2505) señala que un empleado que pidió una adaptación por discapacidad puede ganar un reclamo por represalias aunque no demuestre un reclamo aparte por discriminación.

¿Qué cambia la respuesta?

Estos son los hechos que con más frecuencia deciden un caso por una licencia o una adaptación.

El tamaño del empleador y su tiempo en el trabajo

La CFRA y las reglas de la FEHA sobre discapacidad cubren a empleadores de cinco o más empleados. La licencia CFRA también exige más de 12 meses de servicio y 1,250 horas en el último año según la sección 12945.2(a). El CRD dice que la licencia por discapacidad por embarazo no exige un mínimo de horas ni de tiempo de servicio, y el CRD incluye las solicitudes de adaptación entre los asuntos que atiende para empleadores de cinco o más empleados.

Si el empleador pidió la certificación por escrito

Un empleador que niega una licencia porque falta una nota del médico tiene que demostrar, según CACI 2610, que le dijo a usted por escrito que se necesitaba una certificación y que usted no la entregó en el plazo que fijó o tan pronto como era razonablemente posible. Las instrucciones de uso de esa instrucción dicen que el plazo que se fije debe ser de por lo menos 15 días.

Si el empleo se habría terminado de todos modos

CACI 2612 permite que un empleador alegue que a usted lo habrían despedido o cesado aunque hubiera seguido trabajando, y que la licencia no fue una razón. El empleador tiene la carga de probar esa defensa, y la instrucción señala que un empleado con licencia no tiene más derecho al puesto que uno que siguió trabajando.

Si la condición es una discapacidad

Para las reglas de adaptación de la sección 12940(m) y (n), la condición debe limitar una actividad importante de la vida. Un resfriado común no la limita; un hueso roto o una neumonía sí pueden limitarla, según el CRD. Si la condición no califica, de todos modos podría aplicar la licencia CFRA por una condición de salud grave.

Qué más estaba pasando

Si usted también se había quejado de acoso o de salarios no pagados, es posible que apliquen otras protecciones al mismo tiempo. Un despido que viola una ley como la CFRA también puede dar lugar a un reclamo aparte por despido injustificado en violación de la política pública, que tiene su propio plazo de dos años.

Un ejemplo práctico

Por ejemplo, imagine a una persona hipotética que trabaja como asistente médica desde hace tres años en una clínica de Glendale con 20 empleados. Necesita una cirugía de espalda y le pide a su gerente de oficina, en un mensaje de texto y luego en un correo electrónico, seis semanas de licencia. La persona encargada le pregunta cuál es su diagnóstico y le pide una nota del médico para la mañana siguiente. Ella envía una nota con la fecha de inicio y la duración esperada de su condición. Cuando regresa, su médico pide que evite cargar cosas pesadas durante un mes. La persona encargada le dice que no hay trabajo ligero, y dos semanas después la despiden por una "reestructuración". Al mes siguiente contratan a una nueva asistente médica.

Aplican varias reglas. La clínica es un empleador cubierto por la CFRA, y ella cumple los requisitos de servicio. Su aviso no tenía que mencionar la ley. La clínica podía pedir una certificación, pero no su diagnóstico, y un plazo para la mañana siguiente es más corto que los 15 días que describen las instrucciones de uso de CACI 2610. Su restricción para cargar cosas pesadas activó el proceso interactivo de la sección 12940(n), y su solicitud está protegida contra represalias según la sección 12940(m)(2), se la hayan concedido o no. El momento del despido y la contratación de una reemplazante son pruebas; la clínica dará su propia explicación.

Ella guarda los mensajes de texto y los correos electrónicos, pide su expediente de personal y anota su plazo de tres años para la admisión ante el Departamento de Derechos Civiles. Nada de esto predice cómo terminaría un reclamo; muestra lo que debe conservar.

Errores comunes después de un despido por una licencia o una adaptación

• Hacer las solicitudes solo de palabra. Una solicitud verbal es un aviso válido, pero un correo electrónico corto después le da una prueba de lo que pidió y cuándo.
• Dar más detalles médicos de los necesarios. El empleador tiene derecho a los datos de la certificación que enumera la ley, no a su diagnóstico.
• Pedir un aviso de derecho a demandar inmediato sin un plan. El CRD dice que presentar su propia demanda de esta manera es recomendable solo si tiene un abogado, y el plazo de un año para demandar empieza a correr con el aviso.
• Firmar una renuncia de reclamos con prisa. Un acuerdo de indemnización normalmente renuncia a estos reclamos; nuestra página sobre si debe firmar un acuerdo de indemnización por despido explica el período de revisión.

Qué hacer esta semana

1. Escriba una cronología con fechas de cada solicitud de licencia o de adaptación, cada respuesta y el despido.
2. Guarde sus solicitudes, las notas del médico, cualquier negativa y los correos electrónicos o mensajes de texto sobre la licencia. El CRD recomienda llevar exactamente estos documentos a una entrevista de admisión.
3. Pida por escrito su expediente de personal y sus registros de nómina; nuestra página sobre cómo obtener su expediente de personal y sus registros de nómina tiene los plazos.
4. Revise que su pago final haya llegado a tiempo. Nuestra página sobre las reglas del último cheque de pago en California explica lo que se le debe cuando lo despiden.
5. Anote los plazos. Nuestra tabla de plazos para reclamos laborales pone lado a lado los límites del CRD y del tribunal.
6. Use nuestra lista de pasos para la primera semana después de un despido en California para el seguro de desempleo y otros pasos inmediatos.
7. Hable con un abogado laboral antes de firmar cualquier cosa o de presentar algo por su cuenta.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que decirle mi diagnóstico a mi empleador?

No. CACI 2602 dice que un empleador no puede exigir que se revele ningún diagnóstico médico, aunque debe pedir la información que necesita para decidir si usted tiene derecho a la licencia. Una certificación que indique la fecha de inicio, la duración probable y que usted no puede trabajar es suficiente según la sección 12945.2(j)(1).

Mi empleador tiene solo ocho empleados. ¿Aplica la CFRA?

Puede aplicar. La sección 12945.2(b)(4) define a un empleador cubierto por la CFRA como cualquier persona que emplea directamente a cinco o más personas. Aun así, usted necesita más de 12 meses de servicio y 1,250 horas en el año anterior para ser elegible.

¿Me pueden despedir mientras estoy con licencia CFRA?

No por causa de la licencia. Un empleador puede alegar según CACI 2612 que el empleo se habría terminado de todos modos, pero tiene que demostrarlo y demostrar que la licencia no fue una razón. Despedir a alguien por usar la CFRA es una práctica de empleo ilegal según la sección 12945.2(k).

¿El tiempo libre en sí es una adaptación razonable?

Puede serlo. El CRD dice que un empleado cuya enfermedad califica como discapacidad generalmente tiene derecho a una licencia o a tiempo libre como adaptación razonable, así que estar ausente por enfermedad no es por sí solo una razón legal para despedir a ese empleado.

Falté al trabajo antes de poder pedir la licencia. ¿Me pueden despedir por no avisar?

Si la necesidad de la licencia CFRA fue una emergencia o por otra razón no se podía prever, y usted avisó tan pronto como fue práctico, el CRD dice que el empleador no puede negarle la licencia ni despedirlo por no avisar con anticipación.

¿Me devuelven el mismo puesto?

La CFRA exige una garantía del mismo puesto o de uno comparable, es decir, uno con las mismas o parecidas funciones y pago, en el mismo lugar o en uno parecido (sección 12945.2(b)(6)). Además, usted regresa con no menos antigüedad de la que tenía cuando empezó la licencia.

¿Cómo puede ayudarle Glendale Law?

Ayudamos a los empleados a entender a qué licencia tenían derecho y si su empleador respetó esos derechos. Revisamos las solicitudes, el momento del despido y la explicación del empleador, y podemos preparar la presentación ante el CRD y llevar el caso al tribunal cuando ese es el paso correcto. No se puede prometer ningún resultado, pero una asesoría temprana ayuda a conservar las pruebas. Los trabajadores de Glendale pueden leer sobre las agencias y los tribunales locales en nuestra página de abogado laboral en Glendale. Llame al (818) 244-9000 o solicite una consulta.